ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

Örgütsel davranış araştırması, psikoloji, sosyoloji ve antropoloji de dahil olmak üzere birçok disiplinden yararlanır, ancak ağırlıklı olarak çalışanları deneysel veya yarı deneysel ortamlardan ziyade gerçek örgütsel ortamlarda inceler. Örgütsel davranış araştırmacıları, bu özelliklerin çalışanların çalışma davranışlarını nasıl açıkladığını ve çalışma koşulları gibi diğer değişkenlerden nasıl etkilendiklerini anlamak için öncelikle çalışan motivasyonu, işe yabancılaşma, örgütsel bağlılık veya benzer işle ilgili değişkenlerin varlığını ölçmekle ilgilenir. , şirket politikaları, insan kaynakları programları veya ödeme planları.

Bireyler işyerinde düzenli olarak çeşitli şekillerde davranırlar ve bu davranışlar çeşitli şekillerde tanımlanır: çok çaba sarf eden biri “motive olmuş” olarak tanımlanabilir; İşine istifa ederek yaklaşan, yalnızca gereken asgari çabayı ortaya koyan bir kişi “yabancılaşmış” olarak tanımlanabilir; bir müşteriye yardım etmek için geç kalan bir çalışan “taahhütlü” olarak tanımlanabilir. Her durumda, gözlemlenen davranışlar için alternatif olası açıklamalar vardır. Akla yatkın alternatifler, çok çaba sarf eden çalışanın olası bir işten çıkarma hakkında bilgi sahibi olması, gereken asgari miktarı ortaya koyan kişinin hasta veya aile sorunları ile meşgul olması ve geç kalan kişinin bir iş bulmayı umuyor olması olabilir. müşteri. İlgi duyulan değişkenlerin çoğuÖrgütsel davranışçalışan algılarını yansıtır. Aslında birçok araştırmacı, örgütsel üyelerin algılarının çalışma ortamlarındaki gerçeklik olduğunu düşünmektedir. İnsanların farklı olabileceği algılar ve diğer benzer fenomenler, nitelikler (saç rengi, boy ve beden gibi) olarak doğrudan gözlemlenemez, ancak gözlemlenemeyen yönler veya gizli değişkenlerdir. Gözlenemeyen değişkenler, gözlemlenebilir davranışların ve eylemlerin altında yatan nedenler oldukları varsayıldıklarından gizlidir. Bireysel gizli değişkenlerin örnekleri arasında zeka, yaratıcılık, iş tatmini ve daha önce verilen örneklerden motivasyon, işe yabancılaşma ve örgütsel bağlılık yer alır. Örgütsel davranışta incelenen tüm gizli değişkenler doğası gereği bireysel değildir. Bazı gizli değişkenler gruplar ve kuruluşlar için geçerlidir. Bunlar, grup içi iletişim, grup uyumu ve grup hedef yönelimi gibi grubun toplu özelliklerini yansıtan değişkenleri içerir. Dahası, organizasyonlar küresel olarak merkezi, esnek veya aktif olarak öğrenme olarak tanımlanabilir ve aynı zamanda gizli değişkenleri temsil eder.

Örgütsel davranıştaki (OB) bazı teoriler, işçilerin yaşı, cinsiyeti ve ırkı veya bir iş tesisinin yaşı ve konumu gibi doğrudan gözlemlenebilir açık değişkenler içermesine rağmen, birçok OB teorisi gizli değişkenler arasındaki ilişkilerle ilgilenir. Örneğin, iş tatmini, örgütsel davranış tarihi boyunca kapsamlı bir şekilde incelenen bir değişkendir. Özellikle, araştırmacılar (ve uygulayıcılar) sıklıkla hangi değişkenlerin daha yüksek iş tatmini seviyeleriyle ilişkili olduğu ile ilgilenirler. Genel olarak, bir çalışanın işinin doğasına ilişkin algısı (ilginç, sıkıcı, tekrarlayan, zor, talepkar, beceri yoğun, özerk) iş tatminini büyük ölçüde etkiler. Bu algıların tümü gizli değişkenlerdir. Bazı araştırmacılar bir işçinin bu yönlerini ölçtüler. eğitimli gözlemciler tarafından yapılan tahminleri kullanarak iş. Gözlemci tahminleri ile işçi arasındaki anlaşma algıların öz değerlendirmeleri genellikle düşüktür ve gözlemlerin iş tatmini ile daha zayıf bir ilişkisi vardır. Bu nedenle, örgütsel davranışta ölçüm genellikle, gizli bir değişkeni uygun şekilde temsil eden veya operasyonel hale getiren bireylerin belirli inançlarının, tutumlarının ve davranışlarının nasıl elde edileceği ile ilgilenir. Gizli bir değişkeni, zekayı ölçmenin bir yolu, bir bireyin sözel, sayısal ve uzamsal yetenek testlerindeki puanlarını toplamaktır . Varsayım, gizli değişken olan zekanın, bir kişinin bu üç alandaki yeteneğinin altında yattığıdır. Bu nedenle, bir kişi bu üç alanda yüksek bir puana sahipse, o kişinin zeki olduğu sonucuna varılır.

Örgütsel davranışta ölçümlemede temel bir sorun, iş tatmini ve örgütsel bağlılık gibi gizli değişkenlerin yeterli ölçülerini oluşturmak için belirli algıların bir araya getirilmesi gerektiğidir. Memnun ve kendini adamış çalışanlara değer verildiği için, yöneticiler hangi politikaların, işlerin veya ödeme planlarının işçilerde bu tür durumların desteklenmesine yardımcı olacağıyla çok ilgilenirler. Araştırmacılar da, memnuniyet ve bağlılığı temsil etmek için kullandıkları şeylerin aslında görünmeyen değişkenlerin iyi göstergeleri olduğundan emin olmak isterler. Memnuniyet gibi gizli değişkenler bir işin veya organizasyonun farklı yönlerine dayandığından, iş tatmini göstergesinin tüm bu yönleri – gerektiği kadar  içermesi de gereklidir.