ORGANİZASYONLARDA İSTENMEYEN SONUÇLAR

Araştırma literatürünün üstünkörü bir incelemesi bile, kuruluşlarda istenmeyen sonuçların birçok biçimde ve birden çok kökenle ortaya çıktığını göstermektedir.

Weber’in Marksizmin devrimci hedeflerinde neden başarılı olamadığına ilişkin tartışmasının ardından, Michels ( ) oligarşinin demir yasasını formüle etti. 1911, muhtemelen istenmeyen bir etkinin en ünlü örneği. Bu ‘yasa’ örgütün zamanla ve büyümesiyle her örgütte, ayrıca demokratik ideoloji ve anayasaya sahip sosyalist örgütlerde oligarşik eğilimlerin olacağını belirtir. Kendi çıkarlarıyla ilgilenmemek ve demokratik haklarını kullanmamak neden rasyoneldir? Zamanla ve büyüyen boyutla birlikte, herkesin katılımı ve hatta liderlerin uzmanlaşması ve yetkilendirmesi daha az pratik hale gelir. Üyeler ve liderler arasındaki sosyal mesafe arttıkça, üyelerin bilgi sahibi olmaları ve eylemlerini koordine etmelerinin maliyeti artar. Bu, liderlere sadece üyelerin çıkarlarını gözetiyorlarsa da takdir yetkisi verir. Bununla birlikte, ITU gibi demir yasasında istisnalar vardır, Lipset ve diğerleri tarafından incelenen tipograflar birliği. (1956 ).

Gayri resmi ağların olumsuz sonuçları olabileceğinden, bir iş liderinin çalışanlar arasındaki tüm olası bağları takip etmesi ve kontrol etmesi gerekir ve bu nedenle kontrol süresi sınırlı olmalıdır. Araştırmalar, kontrol aralığı, bir organizasyon içindeki hiyerarşi seviyeleri ve ücret seviyesi arasında karmaşık ve istenmeyen bir ilişki olduğunu gösterdi: daha küçük bir kontrol aralığı, bir organizasyonda daha uzun bir hiyerarşiye ve daha büyük ücret farklılıklarına yol açar. Terfi programları, istenmeyen sonuçların bilinen bir başka kaynağıdır. Stouffer ( 1949)) daha yüksek terfi oranına sahip şirketlerde daha az tatmin olan ve morali daha düşük olan askerlerin klasik örneğini verdi. Kendi durumlarını değerlendirmek ve kendi çıkarları için hangi eylemlerin olacağını tahmin etmek için insanlar kendilerini benzer başkalarıyla karşılaştırırlar. Mutlak statü değil, akraba önem verirler. Ancak son araştırmalar Stouffer’ın bulgularını kopyalayamadı. Terfi almayanlar bile yüksek terfi oranlarını işverenin güvenilirliğinin bir işareti olarak yorumlamaktadır.

Son zamanlarda, organizasyonlarda istenmeyen sonuçların önemli bir örneği, yani performans paradoksu keşfedildi (Meyer ve Gupta 1994 ). Bir departman veya kuruluşun performansının belirlenebildiği durumlarda, ölçümler bir şekilde birkaç nedenden ötürü belirli bir süre boyunca azalır: (a) olumlu öğrenme, yani performans arttıkça göstergeler daha az kullanışlı hale gelir, (b) sapkın çalışanlar veya yöneticiler ölçüm sistemine uyum sağladıkları ve göstergeleri nasıl düzelteceklerini, (c) daha iyi performans gösterenler için kötü performans gösterenleri seçmeyi veya değiştirmeyi öğrendikleri için, performans aslında bunu yapmadan iyileşiyor gibi görünüyor. Çoğu zaman bu işlemler aynı anda gerçekleşir.